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Bewerbungen mit Schwerbehinderung richtig angehen
Das Wichtigste in Kürze zu Bewerbungen mit Schwerbehinderung
- Keine Pflicht zur Offenbarung: Schwerbehinderte Bewerber sind gesetzlich nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung mit der Bewerbung anzugeben – weder im Lebenslauf noch im Gespräch. Arbeitgeber dürfen auch nicht danach fragen.
- Arbeitgeber haben klare Informations- und Dokumentationspflichten: Geht eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen ein, müssen Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat unverzüglich einbezogen werden. Wer das versäumt, riskiert eine gesetzliche Vermutung der Diskriminierung.
- Ablehnung nur aus sachlichen Gründen zulässig: Eine Bewerbung mit Schwerbehinderung darf ausschließlich aus fachlichen, persönlichen oder organisatorischen Gründen abgelehnt werden – niemals wegen der Behinderung selbst. Im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
Welche Behinderungen müssen bei einer Bewerbung angegeben werden?
Als schwerbehindert im Sinne des Gesetzes gilt, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 aufweist und im Besitz eines entsprechenden Schwerbehindertenausweises ist (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
Darüber hinaus können Menschen mit einem GdB von 30 bis unter 50 auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden (§ 2 Abs. 3 SGB IX), wenn sie ohne diese Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können. Gleichgestellte Personen genießen im Bewerbungsverfahren weitgehend dieselben Schutzrechte wie schwerbehinderte Bewerber.
Generell gibt es in Deutschland keine verbindliche Regelung, Schwerbehinderungen mit der Bewerbung anzugeben. Auch Fragen danach durch einen potenziellen Arbeitgeber sind unzulässig. Stellenrelevante Behinderungen – das bedeutet solche, die die Ausübung der Arbeit beeinflussen können – sollten jedoch freiwillig und auch frühzeitig kommuniziert werden.
Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe (§ 154 SGB IX)
Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen sind gesetzlich verpflichtet, auf mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (Pflichtquote nach § 154 SGB IX). Erfüllt ein Arbeitgeber diese Quote nicht, muss er für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe entrichten. Die Höhe richtet sich nach der Erfüllungsquote:
- Mindestens 2 % besetzt: 190 € pro Monat
- Weniger als 3 % besetzt: 360 € pro Monat je unbesetztem Pflichtplatz
- Mindestens 3 % besetzt: 260 € pro Monat
Die Ausgleichsabgabe fließt in einen Ausgleichsfonds, der zur Förderung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verwendet wird. Die bloße Zahlung der Ausgleichsabgabe entbindet Arbeitgeber jedoch nicht von der Beschäftigungspflicht.
Vorstellungsgespräch und Co. der Bewerbungsprozess mit Schwerbehinderung
Auch wenn die Antwort auf die Frage, ob man eine Schwerbehinderung bei einer Bewerbung angeben muss, mit Nein beantwortet werden kann, gibt es doch einiges zu beachten, wenn es um den praktischen Bewerbungsprozess körperlich oder geistig eingeschränkter Personen geht.
Schwerbehindertenvertretung informieren
Öffentliche Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, freie Stellen frühzeitig der zuständigen Bundesagentur für Arbeit zu melden, damit diese geeigneten schwerbehinderten Bewerbern vorgeschlagen werden können. Diese Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Stelle intern oder extern ausschreibt.
Damit es nicht erst so weit kommt, wenn du eine Bewerbung eines Schwerbehinderten erhältst, ist der erste verpflichtende Schritt in diesem Fall, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat über die Bewerbung zu informieren. Die entsprechenden Stellen müssen von Beginn an in den Bewerbungsprozess einbezogen werden und die Schwerbehindertenvertretung darf Einsicht in die erforderlichen Bewerbungsunterlagen nehmen. Mit einer geeigneten HR-Software wie einem HR-Mitarbeiterportal gestaltet sich die Kommunikation denkbar einfach.
Hinweis: Sagst du dem Bewerber ab, ohne dass die firmeninternen Stellen über die Bewerbung informiert wurden, kann das Folgen für das Unternehmen haben. Zieht der abgelehnte Bewerber vor Gericht, wird nach BAG-Rechtsprechung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers vermutet. Außerdem handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat vorsätzlich, fahrlässig oder zu spät informiert.
Muss bei einer Bewerbung mit Schwerbehinderung immer ein Vorstellungsgespräch vereinbart werden?
Für öffentliche Arbeitgeber besteht eine Pflicht nach § 165 Satz 2 SGB IX, den schwerbehinderten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht entfällt nur, wenn erkennbar ist, dass der Bewerber die benötigten Qualifikationen für die Stelle nicht mitbringt.
Private Arbeitgeber haben keine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber einzuladen.
Praxistipp: Öffentliche Arbeitgeber sollten die Entscheidung, einen schwerbehinderten Bewerber nicht einzuladen, schriftlich dokumentieren und begründen. Im Streitfall müssen sie nachweisen können, dass der Bewerber die fachlichen Mindestanforderungen objektiv nicht erfüllt. Auch private Arbeitgeber profitieren von einer sorgfältigen Dokumentation, da im AGG-Verfahren eine Beweislastumkehr gilt.
Sind Fragen nach einer Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch erlaubt?
Grundsätzlich gilt – die Frage nach einer möglichen Schwerbehinderung ist diskriminierend und damit unzulässig. Somit dürfen Arbeitgeber nicht nach einer Schwerbehinderung fragen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht offenbart ist. Ist für die zu besetzende Stelle eine bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeit Voraussetzung, dann ist die Frage nach einer Schwerbehinderung ausnahmsweise zulässig.
Stellt ein Arbeitgeber trotzdem eine unzulässige Frage nach der Schwerbehinderung, hat der Bewerber das Recht, diese Frage wahrheitsgemäß falsch zu beantworten (sog. „Notwehrlüge“). Eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung scheidet in diesem Fall aus.
Welche Ablehnungsgründe gibt es für schwerbehinderte Bewerber?
Der Arbeitgeber muss nach den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) handeln und Bewerbungen mit Schwerbehinderung nur aus sachlichen Gründen ablehnen, nicht jedoch aufgrund der Behinderung.
Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mit Schwerbehinderung können sein:
| Fachliche Eignung | Rechtliche Anforderungen | Organisatorische Gründe | Persönliche Eignung |
| Fehlende Berufsausbildung oder Studienabschluss | Fehlende behördliche Erlaubnisse oder Lizenzen (z. B. Führerschein, Sicherheitsfreigabe) | Stelle wurde intern besetzt | Negative Referenzen früherer Arbeitgeber |
| Unzureichende Berufserfahrung | Nicht erfüllte gesetzliche Voraussetzungen für die Stelle | Stelle wurde aufgrund von Umstrukturierung gestrichen | Erhebliche Lücken im Lebenslauf ohne nachvollziehbare Erklärung |
| Fehlende spezifische Fachkenntnisse oder Zertifizierungen | Ein anderer Bewerber war bei gleicher Qualifikation besser geeignet | Unzureichende Leistung im Vorstellungsgespräch | |
| Sprachkenntnisse entsprechen nicht den Anforderungen |
Wird ein schwerbehinderter Bewerber abgelehnt, muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat unterrichten und ihnen die Gründe für die Ablehnung mitteilen. Diese Pflicht besteht laut BAG allerdings nur dann, wenn nach § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX verfahren wurde, also wenn:
- der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 154 SGB IX nicht erfüllt,
- der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung mit der Entscheidung nicht einverstanden sind und
- die einzelnen Gründe mit den Gremien erörtert wurden.
Verstöße können hier zu rechtlichen Konsequenzen wie beispielsweise Entschädigungszahlungen führen, wenn die Vermutung der Diskriminierung besteht.
Entschädigung: Liegt eine unzulässige Benachteiligung vor, kann der abgelehnte Bewerber nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung verlangen. Diese beträgt in der Regel bis zu drei Monatsgehältern der ausgeschriebenen Stelle und wird auch dann fällig, wenn der Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl gar nicht eingestellt worden wäre (sog. erfolgloser Bewerber). Ein Anspruch auf Einstellung besteht hingegen nicht.
Unsere Tipps zum richtigen Handling einer Bewerbung mit Schwerbehinderung
Um sich im Streitfall abzusichern, sollten Arbeitgeber den gesamten Bewerbungsprozess sorgfältig dokumentieren. Dies umfasst insbesondere:
- Nachweis der unverzüglichen Information von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat (Datum, Form)
- Schriftliche Absagegründe, die sich auf fachliche oder persönliche Kriterien beziehen und nachvollziehbar sind
- Protokolle von Vorstellungsgesprächen sowie der Beteiligung der Interessenvertretungen
- Begründung, falls ein öffentlicher Arbeitgeber auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch verzichtet hat
Eine lückenlose Dokumentation ist der effektivste Schutz gegen spätere Entschädigungsklagen, da sie dem Arbeitgeber im Fall einer Beweislastumkehr nach § 22 AGG ermöglicht, eine sachliche und diskriminierungsfreie Auswahlentscheidung nachzuweisen.
Wenn Arbeitgeber den Bewerbungsprozess transparent und normkonform gestalten, sind keine rechtlichen Konsequenzen zu erwarten. Wichtig ist zu bedenken, dass es nicht darum geht, die Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung zu bevorzugen, sondern ihnen eine faire Chance auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen.
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FAQ: Bewerbung mit Schwerbehinderung
Nein, in Deutschland gibt es keine gesetzliche Pflicht, eine Schwerbehinderung mit der Bewerbung anzugeben. Bewerber sind weder im Lebenslauf noch im Anschreiben oder im Vorstellungsgespräch dazu verpflichtet. Ist die Behinderung jedoch stellenrelevant – das heißt, sie beeinflusst die Ausübung der Tätigkeit direkt – sollte sie freiwillig und frühzeitig kommuniziert werden.
Schwerbehinderte Bewerber haben keinen gesetzlichen Anspruch auf bevorzugte Einstellung, sondern auf ein faires, diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren. Bei öffentlichen Arbeitgebern besteht jedoch die Pflicht, schwerbehinderte Kandidaten grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Ziel ist nicht die Bevorzugung, sondern die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt.
Wird ein schwerbehinderter Bewerber aufgrund seiner Behinderung abgelehnt, liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Der Bewerber kann in diesem Fall nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangen – auch ohne tatsächlich eingestellt worden zu sein. Besonders riskant für Arbeitgeber: Im Klageverfahren gilt eine Beweislastumkehr, das heißt der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Ja, sobald eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen eingeht, müssen Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat unverzüglich informiert werden. Diese Pflicht ergibt sich aus § 164 SGB IX und gilt unabhängig davon, ob die Stelle intern oder extern ausgeschrieben wurde. Wer diese Stellen vorsätzlich, fahrlässig oder zu spät informiert, begeht eine Ordnungswidrigkeit.
Da keine Pflicht zur Angabe besteht, ist es eine persönliche Entscheidung, ob und wann die Behinderung erwähnt wird. Wer die Schwerbehinderung freiwillig angibt, profitiert bei öffentlichen Arbeitgebern vom Recht auf Einladung zum Vorstellungsgespräch und aktiviert den gesetzlichen Schutz durch die Schwerbehindertenvertretung. Sinnvoll ist die Angabe vor allem dann, wenn besondere Anpassungen am Arbeitsplatz frühzeitig besprochen werden sollen.