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Gibt es einen Urlaubsverfall nach Mutterschutz?
Was geschieht mit dem Resturlaub nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit? Ein Urteil des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Hamm hat diesbezüglich festgestellt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch Vorrang vor etwaigen tarifvertraglichen Regelungen hat und der Urlaubanspruch nicht verfällt.
Im verhandelten Fall war eine Verkäuferin mehrere Monate erst im Mutterschutz und danach in Elternzeit. Anschließend wollte sie ihren nicht genommenen Urlaub nachholen. Der Arbeitgeber lehnte dies mit Hinweis auf den geltenden Tarifvertrag ab, in welchem verbleibende Urlaubsansprüche zum 30. April des Folgejahres verfallen. Das Gericht sah dies anders und argumentierte, diese Frist sei im Fall gesetzlich geschützter Fehlzeiten nicht wirksam. Mutterschutz und Elternzeit unterbrechen demnach den Ablauf tariflicher Fristen, der erworbene Urlaubsanspruch bleibt bestehen.
Der gesetzliche Hintergrund
Die Entscheidung des LAG Hamm stützt sich auf drei zentrale Regelungen:
- Das Mutterschutzgesetz bestimmt, dass Urlaub nicht durch den Mutterschutz gekürzt werden darf.
- Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sichert den Fortbestand des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit.
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass Urlaub nur verfallen kann, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen auch hätte nehmen können.
Bedeutung für das Personalmanagement
Wenn eine Mitarbeiterin nach Mutterschutz oder Elternzeit zurückkehrt, bleibt der Urlaubsanspruch aus der Zeit davor bestehen, auch wenn Tarifverträge einen Verfall vorsehen. Der Urlaub kann bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Die bloße Rückkehr in das Unternehmen reicht nicht, um diese Frist wieder in Gang zu setzen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss auch ausreichend Gelegenheit haben, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.
Bedeutung von Rückkehrgesprächen
Im Rahmen von Rückkehrgesprächen mit betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern sollten offene Resturlaube benannt und gemeinsam dokumentiert werden, damit die Dinge transparent bleiben. Ein Augenmerk ist diesbezüglich auch auf eine möglicherweise automatische Fristenberechnung durch die eingesetzte HR-Software zu legen.
Checkliste
- Urlaubsansprüche bei Rückkehr aus Mutterschutz/Elternzeit sorgfältig prüfen
- Automatisierte Fristen in der HR-Software kontrollieren und ggf. anpassen
- Tarifliche Regelungen mit den gesetzlichen Schutzvorschriften abgleichen
- Resturlaub klar dokumentieren und mit dem Mitarbeiter besprechen
- Rückkehrberatung als festen Bestandteil im Wiedereinstiegsprozess etablieren
- Bei Unsicherheiten rechtzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen