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Entgelttransparenz - ohne Deutschland?
Am 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie abgelaufen. Doch für Deutschland fehlt auf Sicht ein nationales Umsetzungsgesetz. Was bedeutet das konkret für die unternehmerische Praxis in unserem Land?
Was gilt seit dem 8. Juni 2026?
EU-Richtlinien binden grundsätzlich die Mitgliedstaaten, nicht unmittelbar die Unternehmen. Nach dem Ablauf der Umsetzungsfrist zum 7.6.26 verändern sich jedoch die rechtlichen Rahmenbedingungen.
Gerichte müssen nationales Recht soweit möglich richtlinienkonform auslegen. Zudem kann die Richtlinie gegenüber staatlichen Stellen unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbare Wirkung entfalten.
Damit entstehen zwei zusätzliche Argumentationsschienen, die du kennen solltest:
Die richtlinienkonforme Auslegung
Deutsche Arbeitsgerichte sind ab sofort verpflichtet, das bestehende Entgelttransparenzgesetz im Licht der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen, soweit sich dies mit Wortlaut und Systematik des Gesetzes vereinbaren lässt. Auskunftsbegehren und Entgeltgleichheitsklagen werden in der Folge stärker an den europäischen Vorgaben orientiert behandelt werden, auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz.
Öffentliche Arbeitgeber
Für öffentliche Arbeitgeber, Behörden, kommunale Unternehmen und Einrichtungen in staatlichem Eigentum gilt zusätzlich: Nach Ablauf der Umsetzungsfrist können sich Beschäftigte gegenüber dem Staat auf hinreichend bestimmte und unbedingt formulierte Bestimmungen der Richtlinie unmittelbar berufen.
Konkret können sie sich bereits heute auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie stützen, auch wenn ein deutsches Umsetzungsgesetz noch fehlt.
Primärrecht
Art. 157 AEUV ist eine Vorschrift des Primärrechts der EU (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union), die den Grundsatz „gleicher Lohn für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ festschreibt. Er gilt unmittelbar und kann nach der Rechtsprechung des EuGH auch in Streitigkeiten zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern direkt herangezogen werden.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkretisiert diesen Anspruch und eröffnet zusätzliche Argumentationswege (etwa zu Vergleichsmaßstäben oder Transparenzanforderungen), die das Entgelttransparenzgesetz selbst in dieser Form nicht vorsieht.
Drei wichtige Konstellationen
Schranke 200 Beschäftigte
Das Entgelttransparenzgesetz verknüpft den individuellen Auskunftsanspruch mit einem Schwellenwert von 200 Beschäftigten. Bist du darunter, bist du damit nicht mehr automatisch im sicheren Fahrwasser, denn Entgeltgleichheitsansprüche können auch ohne Erreichen der Schwelle geltend gemacht werden.
Antwortfrist
Das Entgelttransparenzgesetz gibt dir drei Monate für eine Auskunft. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht demgegenüber eine Frist von zwei Monaten vor. Wer sich ausschließlich am deutschen Gesetz orientiert, riskiert im Falle einer Klage, dass Gerichte im Wege der richtlinienkonformen Auslegung strengere Maßstäbe anlegen, verspätete Antworten anders bewerten oder Beweislastfolgen zu deinen Lasten ziehen.
Vergleichsgruppe
Das Entgelttransparenzgesetz begrenzt die Vergleichsgruppe auf den eigenen Arbeitgeber. Entscheidend ist, ob eine Stelle oder ein Gremium (z. B. die Konzernzentrale) die maßgeblichen Entgeltbedingungen steuert. Das betrifft vor allem Unternehmensgruppen, in denen Vergütungssysteme faktisch zentral vorgegeben werden.
Was HR und Payroll tun können
- Vergabe- und Auskunftsprozess definieren: Wer antwortet auf Auskunftsbegehren – und auf welcher Datenbasis?
- Vergütungsstruktur analysieren: Welche Stellen gelten als gleichwertig? Gibt es Auffälligkeiten, die im Streitfall erklärt werden müssen?
- Dokumentation aufbauen: Kriterien und Einstufungsentscheidungen transparent und reproduzierbar machen, damit sie im Verfahren nachvollzogen werden können.
Hinweis
Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die aktuelle Rechtslage nach Ablauf der Umsetzungsfrist. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
FAQ
Ja, zumindest teilweise. Obwohl Deutschland die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zum 7. Juni 2026 verpasst hat, beeinflusst die Richtlinie bereits die Rechtsanwendung. Arbeitsgerichte müssen das bestehende Entgelttransparenzgesetz soweit möglich richtlinienkonform auslegen. Dadurch können sich die europäischen Vorgaben bereits heute auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten auswirken.
Arbeitgeber sollten sich nicht ausschließlich auf das deutsche Entgelttransparenzgesetz verlassen. Gerichte können die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bei Auskunftsansprüchen und Entgeltgleichheitsklagen berücksichtigen. Unternehmen sollten deshalb ihre Vergütungsstrukturen, Auskunftsprozesse und Dokumentationen frühzeitig an den europäischen Anforderungen ausrichten.
Ja. Zwar knüpft das deutsche Entgelttransparenzgesetz den individuellen Auskunftsanspruch grundsätzlich an eine Unternehmensgröße von mehr als 200 Beschäftigten. Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit können jedoch unabhängig von dieser Schwelle geltend gemacht werden. Auch kleinere Unternehmen sollten daher ihre Vergütungssysteme auf mögliche Ungleichbehandlungen überprüfen.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz sieht derzeit eine Antwortfrist von drei Monaten vor. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nennt dagegen eine Frist von zwei Monaten. Solange es kein deutsches Umsetzungsgesetz gibt, besteht zwar keine ausdrückliche gesetzliche Anpassung. Dennoch sollten Arbeitgeber möglichst die kürzere Frist einhalten, da Gerichte diese bei der richtlinienkonformen Auslegung berücksichtigen könnten.
Unternehmen sollten klare Zuständigkeiten für Auskunftsanfragen festlegen, Vergütungsstrukturen auf Entgeltgleichheit überprüfen und nachvollziehbare Dokumentationen zu Stellenbewertungen und Vergütungsentscheidungen erstellen. Eine transparente und gut dokumentierte Entgeltstruktur reduziert rechtliche Risiken und erleichtert den Nachweis der Entgeltgleichheit im Streitfall.