Die Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit

Flexibilität mit Schattenseiten?

Die Bundesregierung plant eine der gravierendsten Neuerungen im deutschen Arbeitsrecht seit Jahrzehnten: Die tägliche Höchstarbeitszeit soll zugunsten einer wöchentlichen Obergrenze aufgegeben werden. Was als Modernisierung und „mehr Flexibilität“ angekündigt wurde, entwickelt sich zur politischen Reizfrage: Arbeitgeber wittern Chancen, Beschäftigte warnen vor gesundheitlichen Risiken.

Für HR und Payroll steht fest: Die geplante Reform wirkt tief hinein in betriebliche Abläufe. Schichtpläne, Zeiterfassung, Dokumentationspflichten und Gesundheitsschutz, alles muss neu gedacht werden. 

Der aktuelle Stand

Nach derzeitiger Gesetzeslage (§ 3 Arbeitszeitgesetz) dürfen Beschäftigte maximal acht Stunden pro Tag arbeiten. Eine Ausweitung auf zehn Stunden ist möglich, wenn im Durchschnitt von sechs Monaten die Acht-Stunden-Grenze werktäglich eingehalten wird.

Die Reform soll drei zentrale Änderungen bringen: Erstens entfällt die tägliche Höchstarbeitszeit vollständig. Zweitens wird eine neue Wochenarbeitszeit als Obergrenze eingeführt. Drittens erhalten Unternehmen mehr Spielraum bei der Verteilung der Arbeitsstunden.

Auch wenn der finale Gesetzesentwurf aktuell (Stand: September 2025) noch nicht vorliegt, ist die politische Stoßrichtung klar: Mehr Flexibilität, gekoppelt mit der Pflicht zur digitalen Zeiterfassung. Während Arbeitgeberverbände von einer zeitgemäßen Modernisierung sprechen, kritisieren Gewerkschaften die Pläne vor allem im Hinblick auf Gesundheitsschutz und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Auswirkungen auf Unternehmen

Die geplante Reform verändert den Rahmen für Arbeitszeitmodelle, HR-Prozesse und betriebliche Regelungen erheblich:

Arbeitszeitmodelle

Die neue Wochenlogik ersetzt die bisherigen Tagesgrenzen. Damit entsteht Anpassungsbedarf bei Gleitzeit, Teilzeit, Kernzeiten und Remote-Work-Strukturen. Ruhezeiten bleiben gesetzlich vorgeschrieben, ihre Einhaltung wird jedoch komplexer.

Digitale Zeiterfassung

Die digitale Arbeitszeiterfassung wird verpflichtend. Vertrauensarbeitszeit bleibt zwar möglich, allerdings nur unter der Bedingung, dass sämtliche Arbeitsstunden vollständig und digital erfasst werden. Excel-Tabellen oder technische Insellösungen reichen dafür künftig nicht mehr aus.

Gesundheitsschutz 

Längere tägliche Arbeitszeiten erhöhen nachweislich das Unfallrisiko. Unternehmen müssen daher Pausen- und Ruhezeiten aktiv überwachen und dokumentieren. HR-Systeme sollten Belastungsgrenzen erfassbar und auswertbar machen.

Betriebs- und Tarifverträge

Diese Verträge sind zu überprüfen. Viele enthalten konkrete Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit und müssen angepasst werden. Auch Vereinbarungen zu Mehrarbeit, Zuschlägen und Erreichbarkeit außerhalb der Regelarbeitszeit gehören auf den Prüfstand.

Beschäftigtenstimmen mehrheitlich kritisch

Eine aktuelle Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt: Die Mehrheit der Beschäftigten sieht in der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes vor allem Nachteile für Gesundheit, Erholung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Besonders kritisch wird die neue Wochenlogik eingeschätzt – vor allem von Frauen, die überproportional von zusätzlicher Belastung betroffen sind.

Schritt zu mehr Flexibilität?

Für Unternehmen entstehen durch die Reform neue Gestaltungsspielräume. Gleichzeitig steigen aber auch die Anforderungen, insbesondere im Hinblick auf Gesundheitsschutz und Vereinbarkeit.

Fest steht: Die Anpassung kommt. Ob in der ursprünglich geplanten Fassung oder in modifizierter Form, HR sollte die betroffenen Prozesse jetzt vorbereiten. Wer rechtzeitig handelt, vermeidet operative Risiken und stärkt das Vertrauen der Beschäftigten.

HR- und Payroll-Checkliste

• Zeiterfassungssystem digitalisieren, um die neue gesetzliche Pflicht zu erfüllen
• Arbeitszeitmodelle auf Wochenlogik umstellen und anpassen
• Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge rechtzeitig prüfen und überarbeiten
• Gesundheitsschutz evaluieren und Maßnahmen gegen Überlastung ergreifen
• Führungskräfte für den Umgang mit der neuen Flexibilität schulen
• Betriebsrat frühzeitig einbinden, um Mitbestimmung und Akzeptanz zu sichern
• Interne Kommunikation vorbereiten, um Beschäftigte transparent zu informieren
• Gesetzgebungsverfahren eng verfolgen, um bei Änderungen schnell reagieren zu können