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Top Thema: HR LÖSUNGEN

Der Mittelstand wird digital! Trends und Auswahlhilfen bei HR-Software.

Arbeiten 4.0: Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus?

Digitalisierung verändert Aufgaben und Jobprofile

Das Stichwort Digitalisierung ist in aller Munde. Ohne Zweifel erleben wir mit der Digitalisierung den größten Umbruch auf dem Arbeitsmarkt seit der industriellen Revolution. Doch welche Veränderungen bringt die technologische Entwicklung mit sich? Welche Jobprofile lassen sich künftig durch automatisierte Lösungen ersetzen? Welche neuen und anderen Skills werden im Gegenzug gebraucht? All dieses Fragen gehen vielen durch den Kopf. Sicher ist, dass sich die Art der Arbeit drastisch verändern wird. Darauf müssen sich Unternehmen, HR-Abteilungen und natürlich die Mitarbeiter einstellen. 

Studien verweisen darauf, dass die Digitalisierung viele einfache Jobs, aber z.B. auch viele Verwaltungs- und Bürotätigkeiten überflüssig machen wird. Diese Tätigkeiten sind prädestiniert dafür, dass sie künftig automatisiert werden können. Das ahnen aber auch die Firmen und die Mitarbeiter selbst: Denn wollen Unternehmen in Zukunft mit neuen Geschäftsprozessen und Wertschöpfungsmöglichkeiten erfolgreich sein, braucht es auch andere Kompetenzen als lediglich das reine Fachwissen, das eine immer geringere Halbwertszeit hat. 

Die Mitarbeiter sind daher viel stärker als früher gefordert, ihr Wissen durch Weiterbildungen stets auf dem Laufenden zu halten. Die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen ist mittlerweile eine Notwendigkeit. Dabei wird der Arbeitsplatz auch zum Trainingsort, an dem die Mitarbeiter stets gefordert sind, sich neue Fertigkeiten anzueignen. Das Lernen in Häppchen wird daher zunehmend wichtiger.

Neue Chancen für flexible Unternehmen, Management und Mitarbeiter

Wie können Unternehmen flexibel und schnell auf technologische Transformationsprozesse reagieren? Was bedeuten diese radikalen Umbrüche für die eigenen Produkte, Märkte und Prozesse? Diese Frage werden sich alle Unternehmen und damit auch die Mitarbeiter stellen müssen. 

Sicher ist, dass die Aufgaben zunehmend komplexer werden. Um diese komplexen Veränderungen durch die Digitalisierung erfolgreich im Unternehmen zu bewältigen, werden weiterhin viele verschiedene Spezialisten notwendig sein: vom IT-Experten über Produktmanager bis hin zu Kollegen aus Marketing & Vertrieb und Service & Support. Dennoch verändert sich die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens. Projektarbeit rückt in den Vordergrund und verdrängt zunehmend das klassische Tagesgeschäft und das Arbeiten in den bewährten Organisationsstrukturen.

Agiles Arbeiten im Focus

Um schnell auf technologische und Markt-Änderungen reagieren zu können, wird das agile Arbeiten immer wichtiger. Denn gerade wenn Anforderungen anfänglich noch wenig präzise sind, lassen sich Projektziele nicht immer vollkommen klar und strukturiert angehen. Mit agilen Methoden nähert man sich einem möglichen Ergebnis daher zunächst schrittweise: Man legt zunächst Termine und Kosten fest und entwickelt Anforderungen erst Schritt für Schritt im Projektverlauf in Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber. Damit können die Beteiligten auf plötzlich auftauchende Probleme und neue Anforderungen schneller und flexibler reagieren, als dies in klassischen Projektstrukturen möglich ist. Denn im Gegensatz zum agilen Arbeiten werden beim klassischen Projektmanagement schon anfangs die Anforderungen, Meilensteine und Phasen festgezurrt. 

Das agile Arbeiten wird oft in der Softwareentwicklung eingesetzt. In der Scrum-Methodik nähert sich das Projekt-Team in zeitlich festgelegten Sprints iterativ dem Endprodukt an. 

Was bedeutet Agilität für HR und Auswahl der Mitarbeiter?

Die Mitarbeiter müssen in der Zukunft zunehmend mit flexiblen Projektstrukturen, bereichsübergreifender Zusammenarbeit und interdisziplinäre Teams zurechtkommen, da sie die agilen Arbeitsformen und Organisationen überhaupt erst möglich machen.

HR-Verantwortliche müssen daher mehr denn je die Soft Skills neuer Mitarbeiter ins Auge fassen. Gerade durch den zunehmenden Austausch der Mitarbeiter in vernetzten Projektstrukturen werden soziale Kompetenzen immer wichtiger. Für die Abstimmung mit Dienstleistern und die Zusammenarbeit über Abteilungs-, Länder- oder Standortgrenzen hinweg braucht es u.a.

Vermittler- und Schnittstellenkompentenzen, um Sachverhalte gut erklären und dafür werben zu können,

Kenntnisse in Projektmanagement und agilen Arbeitsmethoden,

Sprachkenntnisse, um sich auch über komplexe technische Prozesse mit Mitarbeitern in anderen Ländern austauschen zu können,

  • Konfliktlösungskompetenzen,
  • Fähigkeit und Lust zum Netzwerken,
  • Resilienz, um Krisen und Rückschläge bewältigen zu können, wenn sich z.B. Arbeitsanforderungen häufig ändern,
  • Unternehmerisches Denken, um nicht in „Problemen“, sondern in „Lösungen“ zu denken,
  • Hartnäckigkeit, Neugier und Offenheit für Veränderungen.

Praxistipp: Kommunikation nach innen und außen wird zunehmend wichtiger

Dank E-Mail, Internet, Echtzeitvideokonferenzen und Austausch in sozialen Netzwerken wird der Umgang mit Informationen immer wichtiger: Die Mitarbeiter arbeiten vermehrt in virtuellen Teams, die mittels digitaler Netzwerke und Plattformen ihre Informationen bündeln und austauschen. Eine wichtige Aufgabe besteht künftig auch darin, die vielen Informationen zu sichten, zu filtern und zu bewerten und die richtigen Personen weiterzugeben. 

Wie müssen sich Organisationen und Management künftig aufstellen?

Eines ist sicher: In hierarchisch strukturierten Unternehmen ist es ungleich schwerer, schnell auf all diese Veränderungen adäquat zu reagieren. Denn gerade für komplexe Prozesse sind übergreifende Projekte und Strukturen unumgänglich, wollen sie erfolgreich sein. Nicht selten werden „von unten“ angestoßene Veränderungen durch Vorgesetzte und Management blockiert und laufen damit ins Leere, weil sich die Vorgesetzten selbst vor Veränderungen fürchten.

Um die ersten Veränderungen anzustoßen, haben sich in vielen Unternehmen Workshops, Kick-off Veranstaltungen und Präsentationen bewährt.  Diese Veranstaltungen sollen die Mitarbeiter und auch das mittlere Management für das Thema „Change“ sensibilisieren und Verständnis wecken, warum Veränderungsprozesse notwendig sind. Es bedarf dazu einen Treiber auf oberster Ebene, der das Change Management in die Organisation trägt und bisherige Geschäftsmodelle mutig hinterfragt. Auch das mittlere Management muss die Veränderungen mittragen und diese Prozesse begleiten. Die klassische Führungsrolle wandelt sich bei selbstorganisierten Teams eher hin zum Kümmerer und Begleiter, der unternehmerisch denkt und dabei die Bedürfnisse seines Teams nicht aus den Augen verliert. Die Aufgabe des Vorgesetzten besteht auch darin, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und Projekte voranzubringen.

Wichtig sind auch eine positive Fehlerkultur im Unternehmen und eine realistische Risikoeinschätzung, denn Fehler oder Umwege passieren unweigerlich bei komplexen Prozessen. Auch wenn der erwartete Erfolg einer neuen Idee ausbleibt, sollten Unternehmen dennoch positiv damit umgehen. Denn werden Fehler bestraft, ist dies Gift für Mut, Kreativität und Ideenreichtum in anderen Bereichen.

Unternehmen sollten alle Mitarbeiter darauf einschwören, sich mit Engagement auf neue Dinge einzustellen, damit sie selbst und auch das Unternehmen mit einer veränderten Arbeitswelt künftig Schritt halten können.

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