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„War of talents“

Wie der Kampf um die besten Mitarbeiter gelingen kann

Nicht selten entscheidet die Qualität der Mitarbeiter über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens. Der berüchtigte Fachkräftemangel ist in vielen Schlüsselbranchen wie z.B. dem Maschinenbau bereits deutlich spürbar und qualifizierte Ingenieure Mangelware. Prognosen zufolge wird sich das Problem in den nächsten Jahren aber noch drastisch verschärfen: Der demografische Wandel lässt sich nicht aufhalten. Arbeitgeber sind also gut beraten, wenn sie sich beim Kampf um die besten Talente nicht allein auf Neueinstellungen konzentrieren, sondern auch die schon rekrutierten Mitarbeiter nicht außer Acht lassen. Denn das sog. Talent Management setzt neben der Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter auf weitere wichtige HR-Instrumente: Die Förderung und Bindung der vorhandenen Mitarbeiter.

War of Talents

Die Veränderungen, die solch tiefgreifende Umbrüche wie die Digitalisierung mit sich bringen, ziehen sich durch alle Branchen und Hierarchien. Das hat aber auch Auswirkungen auf das Fachwissen der Mitarbeiter: Es hat inzwischen eine immer kürzere Halbwertszeit. Sind neue Stellen ausgeschrieben versuchen Personalverantwortliche natürlich stets, die klügsten Köpfe im sogenannten „War of talents“ für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Was aber tun, wenn die erhofften zahlreichen Bewerbungen auf die Expertenstellen ausbleiben? Es braucht daher ein schlüssiges Konzept seitens HR, damit trotzdem langfristig die benötigten Mitarbeiterkompetenzen für das Unternehmen zur Verfügung stehen. Mit Talent Management versuchen Unternehmen, die benötigten Mitarbeiterskills langfristig zu sichern.

Was verbirgt sich hinter Talent Management?

Zunächst gilt es, die Mitarbeiter zu identifizieren, die wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Das sind die Mitarbeiter, die strategisch wichtig sind und auch auf dem Arbeitsmarkt nur begrenzt zur Verfügung stehen. Diese Leistungsträger, die in besonderer Weise zum Unternehmenserfolg beitragen, werden als Talente bezeichnet. Das Talent Management umfasst alle Aufgaben rund um den Zyklus eines solchen Mitarbeiters – vom Recruiting über die Mitarbeiterbindung bis zur Personalentwicklung. Ein entsprechendes Talent Management-Konzept richtet sich daher meist an einen kleineren Personenkreis – etwa an Führungskräfte, aber auch an Fachkräfte, die in wichtigen Schlüsselpositionen tätig sind. Für diese identifizierten Talente sollte es im nächsten Schritt Anforderungsprofile geben. Dies ist ein wichtiger Anhaltspunkt bei der aktiven Ansprache externer Kandidaten (Active Sourcing) als auch für gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen.

Um diese benötigten, speziellen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen und langfristig zu erhalten, genügt es nicht, sich nur um die Rekrutierung geeigneter Kandidaten zu kümmern. Auch die Weiterqualifizierung und die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter dürfen nicht auf der Strecke bleiben. Beim Talent Management stehen HR-Verantwortliche daher vor der Aufgabe Talente, zu fördern, zu finden und zu binden, um die Produktivität des Unternehmens zu steigern und die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.

Das übergeordnete Ziel beim Talent Management besteht stets darin, die Besetzung von erfolgskritischen Positionen im Unternehmen sicherzustellen.

Talent Management fängt beim Recruiting an

Beim Talent Management versuchen Arbeitgeber, wichtige Leistungsträger natürlich einerseits durch aktive, wettbewerbsorientierte Rekrutierungsmethoden zu gewinnen. Dabei können Personalmarketing und Recruiting-Methoden kombiniert und die aktive Ansprache von potenziellen Kandidaten in den Fokus gestellt werden. Beim sogenannten Active Sourcing werden die Kandidaten bei Kongressen, Karrieremessen oder über Social Media-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn direkt angesprochen und Talente in einem eigenen Talent Pool gesammelt. Ein beliebtes Instrument des Active Sourcing ist zudem ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem Mitarbeiter quasi in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis selbst nach neuen, geeigneten Mitarbeitern suchen und diese dem Unternehmen empfehlen.

Um neue Talente zu gewinnen, sind auch Employer Branding-Maßnahmen sehr hilfreich. Dabei versuchen sich Unternehmen von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Neben einem positiven Unternehmensimage eignen sich z.B.

  • ein angenehmes, familienfreundliches Arbeitsumfeld (Work-Life-Balance),
  • eine positive Unternehmenskultur,
  • Sonderzahlungen,
  • Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten,
  • aber auch attraktive Einsteiger- oder Trainee-Programme.

 

Tipp: Unterschätzen Sie keinesfalls Macht der Arbeitgeberbewertungskanäle wie z.B. Glassdoor.de oder kununu.com. Immer mehr potenzielle Bewerber informieren sich auf diesen Bewertungsportalen über die Eindrücke ehemaliger Bewerber und Mitarbeiter. Hier spielt die Candidate Experience eine wichtige Rolle, also die positive Erfahrung der Kandidaten im Bewerbungsprozess mit Ihrem Unternehmen. Hier geht es darum, den gesamten Prozess von der Kontaktaufnahme bis zur Einstellung positiv zu gestalten.

Wenn viel Zeit und Geld in die Rekrutierung geflossen ist, sollen Unternehmen nach der Rekrutierung auch gerade die schwierige Anfangszeit der High Potentials genauer ins Auge fassen. Gerade bei neu eingestellten Mitarbeitern sind Onboarding-Maßnahmen zur allgemeinen Einführung, zur fachlichen Einarbeitung und vor allem auch zur sozialen Integration enorm wichtig. Sie helfen die Anfangsfluktuation zu senken. Die Mitarbeiter sollen sich in ihrem Arbeitsumfeld willkommen und wohlfühlen. Je eher schneller dies gelingt, desto eher wird der neue Mitarbeiter die gewünschte Leistung erbringen und damit auch zu der erhofften Wertschöpfung beitragen. Onboarding beginnt direkt nach Vertragsabschluss und begleitet den neuen Kollegen auch während seiner Probezeit.

Vorhandene Kompetenzen finden, binden und ausbauen

Neben dem Recruiting neuer, geeigneter High Potentials dürfen aber keinesfalls die schon vorhandenen Mitarbeiter aus dem Blick geraten. Talent Management sollte langfristig auch darauf setzen, talentierte Mitarbeiter innerhalb des eigenen Unternehmens zu identifizieren und systematisch zu entwickeln. Damit soll der Bedarf an qualifiziertem Wissen – zumindest teilweise -  intern durch Personalentwicklungsmaßnahmen abgedeckt werden. Das Ziel ist dabei, die vorhandenen Ressourcen im Unternehmen gezielt zu fördern. Dabei sind natürlich die Führungskräfte und Manager gefragt: z.B. durch

Talent Review Meetings, bei dem die Führungskräfte die Leistung und das Potenzial ihrer Mitarbeiter einschätzen,

  • besondere, herausfordernde Aufgaben,
  • Coaching,
  • Auslandsentsendungen oder
  • Weiterbildungsmaßnahmen
  • berufsbegleitende Studien.

Die Vorgesetzten sollten ihren Mitarbeitern eine kontinuierliche Rückmeldung bei regelmäßigen Mitarbeitergesprächen geben.

Ein wichtiges Augenmerk liegt auch auf der Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen sind, sollen über Retention-Programme im Unternehmen gehalten werden. Dazu bieten sich vielfältige Möglichkeiten an, wie z.B.:

  • moderne Unternehmenskultur und moderne Personalführung,
  • Verantwortungsspielräume und Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten,
  • Entwicklungschancen und Perspektiven durch Personalentwicklungsprogramme, Karrieremöglichkeiten und attraktive und herausfordernde Aufgaben,
  • gute Arbeitsbedingungen (flexible Arbeitszeiten, überdurchschnittliche Bezahlung, Urlaub, Boni, Arbeitsplatzsicherheit, Sabbaticals, Work-Life-Balance etc.).

Talent Management-Strategie

Je gefragter bestimmte Positionen oder Qualifikationen sind, desto eher macht eine ausgefeilte Talentstrategie Sinn. Für das Talent Management-Konzept ist letztlich die Unternehmensstrategie ausschlaggebend, denn sie definiert die langfristigen Unternehmensziele und damit auch künftige Anforderungen an die Mitarbeiter. Die Schwerpunkte des Talent Management-Konzepts können anschließend entweder eher auf die Rekrutierung externer Talente oder die Bindung und Entwicklung interner Talente gelegt werden. Das übergeordnete Ziel besteht jedoch stets darin, die Besetzung von erfolgskritischen Positionen im Unternehmen sicherzustellen.

Tipp: Um eine Software-Unterstützung kommen Unternehmen kaum herum: sinnvoll sind z.B. Tools für das Bewerbermanagement oder für den Aufbau von Talentpools. Aber auch die Digitalisierung der Mitarbeitergespräche unterstützt das Talent Management. Personaler erhalten so einen besseren Überblick über die verfügbaren Talente und Ressourcen im Unternehmen. Auch Weiterbildungen können zentral erfasst und organisiert werden.

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