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Top Thema: TALENTE

Wie kann HR die benötigten Mitarbeiterkompetenzen sicherstellen? Talentmanagement hilft Unternehmen, die Mitarbeiterskills langfristig zu sichern.

Recruiting 4.0.: Wie begegnen Personaler dem Gerangel um die besten Fachkräfte?

Gute Stellenanzeigen und Karriere-Websites sind gefragt

Wie begegnen Personalabteilungen dem berüchtigten Fachkräftemangel? Keine Frage, der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt in großem Maß davon ab, ob Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter gewinnen können. Aber welche Strategien nutzen Personaler, um bei der Schlacht um die besten Bewerber nicht das Nachsehen zu haben? Mit der Studie Recruiting Trends 2017 hat die Unternehmensberatung Kienbaum zusammen mit dem Staufenbiel Institut untersucht, welche aktuellen Entwicklungen den HR-Markt bewegen und mit welchen Strategien und Aufgaben sich Personalabteilungen vorrangig beschäftigen.

Recruiting 4.0.

 

Digitale Recruiting-Kanäle bevorzugt

Knapp 60 % der rund 300 teilnehmenden Unternehmen befürchten, dass sich der Fachkräftemangel in den nächsten fünf Jahren verschärft. Doch viele Unternehmen tun sich schwer beim Recruiting. Zwar sind die HR-Abteilungen im digitalen Zeitalter angekommen: 85 % der Unternehmen nutzen Online-Anzeigen und 79 % die eigene Karriere-Webseite, um Stellenanzeigen zu platzieren. Die klassische Anzeige in der lokalen Tageszeitung ist aber immer noch bei 40 % der Unternehmen verbreitet, wobei die Erfolgsquote mit 30 % nach eigener Meinung der Befragten zu wünschen übrig lässt. Als erfolgversprechender werten die Personaler die Online-Anzeigen (89 % Erfolgsquote) und die Kommunikation über die eigene Karriere-Webseite (72 %).

Talentpool wird noch zu wenig genutzt

Trotz der stark verbreiteten Online-Akzeptanz nutzen 40 % der Unternehmen noch keine Bewerbermanagement-Software, um die Bewerberdaten und -dokumente zu verwalten und Prozesse zu beschleunigen. Auch einen Talentpool haben erst rund die Hälfte der befragten Firmen eingerichtet. Und das, obwohl 65 % der Unternehmen nach eigenen Angaben damit gute Erfolge beim Recruiting erzielen. Active Sourcing, also das proaktive Ansprechen geeigneter Kandidaten, setzen bereits 69 % der befragten Unternehmen ein und werten dies zu 71 % als erfolgversprechend. Die angestellten Mitarbeiter als Botschafter in eigener Sache einzusetzen, liegt ebenfalls im Trend:  Mit Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen erzielen immerhin 60 % der Firmen Recruiting-Erfolge.

Geld für die falschen Recruiting-Kanäle?

Doch geben die Unternehmen ihr Recruiting-Budget auch für die richtigen Kanäle aus? Interessanterweise spiegelt sich das eingesetzte Budget nur bedingt im Erfolg der Maßnahmen wieder: 47 % des Budgets fließt in Online-Anzeigen, aber nur magere 10 % in Active Sourcing und 5 % in Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme. Für den Aufbau eines eigenen Talentpools werden nur 4 % des Budgets ausgegeben, während die klassischen Print-Stellenanzeigen immerhin noch mit 7 % zu Buche schlagen.

Eine erstaunliche Erkenntnis nebenbei: Lediglich 3 % der befragten Unternehmen sichten die Facebook-Profile ihrer Kandidaten und nur 6 % googeln regelmäßig den Namen des Bewerbers. Eine grobe Nachlässigkeit, wie wir finden, denn immerhin geben knapp 12 % der Unternehmen an, dass sie sich aufgrund des Bewerberchecks gegen den Kandidaten entschieden haben.

Employer Branding wird wichtiger

Unternehmen geben verstärkt darauf Acht, wie sie von ihren Bewerbern wahrgenommen werden. Immerhin halten 54 % der befragten Personaler Bewertungsportale für Arbeitgeber, wie z.B. www.kununu.com, für wichtig bis sehr wichtig für ihre Positionierung als Arbeitgeber. Mit einem guten Arbeitsklima (95 %), verantwortungsvollen Aufgaben (92 %) und der Möglichkeit zur Selbst-Verwirklichung (80 %) versuchen die Arbeitgeber, die gesuchten Talente von sich selbst zu überzeugen. Die Work-Life-Balance halten zwar 91 % der Unternehmen ebenfalls für sehr wichtig, damit glauben aber nur 57 % der Unternehmen, bei den Mitarbeitern zu punkten. Fraglich ist, ob Unternehmen genug Zeit und Mittel in die Bindung ihrer Mitarbeiter investieren. Denn immerhin sehen 92 % der Personaler die Mitarbeiterbindung als wichtigen Auftrag an, jedoch beschäftigen sich nur 80 % beschäftigen aktiv damit.

Unterstützung bei der Kinderbetreuung steht bislang nur wenig im Arbeitgeber-Fokus

Die Unternehmen versuchen zwar mit flexiblen Arbeitszeiten (91 %), betrieblicher Altersvorsorge (81 %) und der Möglichkeit zum Home-Office (73 %), geeignete Kandidaten zu überzeugen. Aber gerade Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die von Nachwuchskräften und weiblichen Kandidaten sehr geschätzt werden, bieten dagegen nur 30% der befragten Unternehmen an. Gerade für Ferien-, Rand-, oder Krankheitszeiten könnte dies bei vielen Mitarbeitern eine wertvolle Unterstützung sein und dementsprechend geschätzt werden. Auch Familienbüros stehen nicht auf der Agenda der Unternehmen. Nur 10 % glauben, dass ihre Mitarbeiter dies zu schätzen wissen.

Eigentlich nichts Neues: Arbeitgeber punkten mit Familienfreundlichkeit und Führungskultur

Doch gerade die Familienfreundlichkeit ist laut dem Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“, einer Initiative des Bundesfamilienministeriums und Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, ein dickes Plus beim Recruiting von Fach- und Führungskräften. Denn wenn Beschäftige ihre Arbeitszeit flexibel an ihre Lebenssituationen (Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Vätermonate etc.) anpassen können, steigert das laut Untersuchung die Produktivität um mindestens 40 % durch geringere Fehlzeiten und schnelleren Wiedereinstieg.

Auch die Mitarbeiterbindung, die die Personaler laut der Kienbaum/Staufenbiel-Studie für sehr wichtig erachten, lässt sich demnach enorm verbessern. Laut „Erfolgsfaktor Familie“ sinkt der Anteil der unzufriedenen Mitarbeiter von 27 % auf 5 %, wenn familienfreundliche Maßnahmen arbeitgeberseitig unterstützt werden. Auch in dieser Untersuchung sagen 96 % der Beschäftigten, dass ihnen familienfreundliche Angebote ihres Arbeitgebers wichtig sind.

Doch wesentlich für den Erfolg dieser Maßnahmen ist die Führungskultur im Unternehmen, denn die Vorgesetzten tragen durch ihr Vorbild und ihre Unterstützung der familienfreundlichen Angebote entscheidend dazu bei, ob die Maßnahmen auch genutzt werden. Immerhin trauen sich 5x so viele Väter, die Elternzeit in Anspruch zu nehmen, wenn dies auch die Vorgesetzten tun. Nur so wird die Vereinbarkeit auch zur authentischen Unternehmenskultur.

Zurück zur Stellenanzeige: Hebelwirkung durch Formulierung

Wenn man sich noch einmal vor Augen führt, für wie relevant Online-Stellenanzeigen gehalten werden (wie zu Beginn des Artikels aufgezeigt), verschenken Unternehmen viel Potenzial durch eine schlechte Formulierung der Anzeigentexte. Hier sehen Experten ebenfalls noch vielfältige Möglichkeiten zur Verbesserung. Oft stecken die Anzeigen voller Füllwörter, Substantivierungen und Bandwurmsätze und schrecken potenzielle Kandidaten eher ab. So lautet das Fazit einer Studie der Unternehmensberater Manfred Böcker und Sascha Theisen, die 120.000 Stellenanzeigen von 500 Unternehmen sprachlich ausgewertet und technisch analysiert haben. In jedem Fall raten wir davon ab, zu so rätselhaften Jobtiteln und austauschbaren Phrasen zu greifen, dass die Kandidaten sich nicht vorstellen können, was sie im ausgeschriebenen Job erwartet.

Doch neben der Frage, wie eine interessante Stellenanzeige formuliert wird, stellt sich auch die Frage wo sie am erfolgversprechendsten platziert wird. Der Online-Kanal ist zu bevorzugen. Das haben wir bereits gelernt (s.o.). Aber die Zahl der verfügbaren Stellenportale steigt unentwegt. Daher müssen sich Unternehmen fragen, wo sich ihre potenziellen Bewerber am ehesten tummeln. Neben den großen Portalen wie www.stepstone.de oder www.monster.de gibt es auch immer mehr Nischenportale, die bestimmte Berufsgruppen wie Naturwissenschaftler, Mediziner oder Ingenieure, Gastronomiefachkräfte oder Kreative direkt ansprechen.

Recruiting-Erfolge auch messbar machen

In der Vergangenheit wurden die Erfolge beim Recruiting allerdings selten gemessen. Mittlerweile findet ein Umdenken statt und Unternehmen versuchen mittels Recruiting-KPIs ihre Erfolge zu dokumentieren, um die Prozesse zu verbessern. Neben zeitbezogenen Kennzahlen wie Time to hire/Time to fill werden auch die kostenbezogenen Kennzahlen wie Cost per hire/Cost of vacancy erhoben. Qualitative Kennzahlen beziehen sich auf die Effektivität der Personalbeschaffungsmaßnahmen. Dabei betrachten sie z. B., wie viele Bewerbungen je Kanal oder Stellenanzeige eingegangen sind. Das hilft ihnen dabei, ihr Budget für die Kanäle zu priorisieren.

Mit der Funnel-Analyse soll die Trichterwirkung des Recruiting-Prozesses verbessert werden. Dabei werden die verschiedenen Stufen des Recruiting-Prozesses (Anzahl der Leser einer Stellenanzeige, Anzahl der Bewerbungen, Interviewgespräche und Jobangebote) unter die Lupe genommen, um Schwachstellen aufzudecken. Denn von den Lesern einer Stellenanzeige sollen am Ende möglichst viele passende Kandidaten unten aus dem Trichter herauspurzeln – sprich für das Unternehmen gewonnen werden.

Soweit muss es nicht kommen: Preis für die schlechteste HR-Maßnahme

Zum Schmunzeln ist die Verleihung der Goldenen Runkelrübe: Eine Jury aus Dienstleistern, Bewerbern und HR-Experten stimmte in der Vergangenheit darüber ab, welche Personalmarketing-Maßnahme – ob Stellenanzeige, Karriere-Video oder Social-Media-Auftritt – preisverdächtig ist. Wer mutig ist, schaut nach, ob sein Unternehmen bei den Nominierungen zur schlechtesten HR-Maßnahme zu finden ist: Anstöße zur Verbesserung kann man natürlich immer gebrauchen.

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