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Top Thema: Arbeitswelt im Jahr 2018

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat zum Jahreswechsel eine Zusammenfassung der Top-Themen herausgegeben, die die HR-Welt 2018 beschäftigen werden.

Sommer, Sonne, Urlaubszeit

Welche rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gibt es beim Thema Urlaub?

Urlaub ist schön - zumindest für diejenigen, die gerade im Urlaub sind. Doch für den Arbeitgeber, die Vertretung und die Verwaltung ist gerade die Sommerzeit oft mit Konflikten und Stress verbunden: Alle wollen gleichzeitig Urlaub nehmen und das möglichst lange am Stück. Aber dürfen Urlaubsanträge dann abgelehnt werden? Und was passiert mit Mitarbeitern, die unerlaubt blaumachen, wenn ihnen der Urlaub nicht genehmigt wird? Lesen Sie hier, welche rechtlichen Grundlagen bei der Urlaubsgestaltung gelten.

Anspruch auf Urlaub

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub – wie viele Urlaubstage dem einzelnen Mitarbeiter gewährt werden, hängt vom Land und Unternehmen ab. Ein Teil des Urlaubs ist gesetzlich festgelegt - in Deutschland sind das bei einer 5-Tage-Woche 20 gesetzlich vorgeschriebene Urlaubstage. Zum Vergleich: im Nachbarland Frankreich gibt es sogar 30 gesetzliche Urlaubstage, in Kanada nur zehn. Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern aber mehr als den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub.

Darf Urlaub verwehrt, eingefordert oder zurückgerufen werden?

Um jedoch in den Genuss der freien Tage zu kommen, muss der Urlaub zunächst vom Arbeitgeber genehmigt werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ablehnen darf er einen Urlaubswunsch nur bei dringenden betrieblichen Interessen wie beispielsweise Personalengpässen oder einer stark steigenden Auftragslage. Dazu muss die Bewilligung des Urlaubs zu erheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen.

Wer einfach Urlaub nimmt, der nicht genehmigt wurde, bleibt unberechtigt der Arbeit fern und muss mit Sanktionen rechnen. Wer im Trotz auch noch androht, einfach krank zu machen, muss sogar die fristlose Kündigung fürchten. Denn schon die Drohung ist ein Kündigungsgrund - selbst, wenn der Mitarbeiter anschließend tatsächlich krank wird.

Ist der Urlaubsantrag einmal genehmigt, darf er nur einvernehmlich zurückgerufen werden. Urlaub auf Abruf, bei dem der Mitarbeiter zusagt, den Urlaub abzubrechen, falls der Arbeitgeber ihn dazu auffordert, ist rechtlich nicht zulässig und dahingehende Vereinbarungen unwirksam. Bricht ein Mitarbeiter den Urlaub auf Wunsch des Arbeitgebers ab, hat dieser ihm die dadurch anfallenden Kosten (Storno- oder Umbuchungsgebühren) zu erstatten.

Wer hat beim Urlaub Vorrang?

Überschneiden sich die Urlaubswünsche der Mitarbeiter, kann der Arbeitgeber auch hier nur dann einzelnen Mitarbeitern den Urlaub verwehren, wenn er aus dringenden betrieblichen Gründen außerstande ist, alle Urlaubswünsche zu erfüllen. Liegen solche Gründe vor, muss er die Interessen der einzelnen Arbeitnehmer abwägen und prüfen, wer sozial vorrangig zu behandeln ist.

Dabei kann er Kriterien wie

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Alter der Arbeitnehmer,
  • oder den Familienstand und die Anzahl der schulpflichtigen Kinder

in die Überlegung mit einbeziehen, aber auch, wie häufig einzelne Arbeitnehmer beim Urlaubswunsch bereits zurückgestellt wurden. Geht es z.B. nicht, dass alle Mitarbeiter gleichzeitig und während der beliebten Schulferienzeit Urlaub machen, sollten Arbeitgeber auch berücksichtigen, wer zuletzt wann Urlaub hatte. 

„Zwangsurlaub“

Auch den umgekehrten Fall gibt es: Betriebsferien. Der Mitarbeiter würde gerne zwischen den Jahren oder im August arbeiten, aber der Betrieb ruht in der Zeit. Betriebsferien dürfen angeordnet werden, wenn es dafür gute Gründe gibt. Sie dürfen jedoch nicht kurzfristig beschlossen werden, weil die Auftragslage gerade schlecht ist, sondern bedürfen einer ausreichenden Ankündigungsfrist und sollten möglichst bereits zum Jahresbeginn mitgeteilt werden. Außerdem gibt es ein Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer, bzw. des Betriebsrats. Arbeitsrechtlich ist nicht festgelegt, zu welchem Anteil sich Urlaubstage in Betriebsferien und freien Urlaub aufteilen sollten, es muss den Mitarbeitern jedoch ein Teil des Jahresurlaubs zur freien Einteilung zur Verfügung stehen bleiben.

Trennung zwischen Mindest- und Zusatzurlaub

Für Arbeitgeber kann es unter Umständen sinnvoll sein, im Arbeitsvertrag zwischen Mindest- und Zusatzurlaub zu unterscheiden. Beim gesetzlichen Mindesturlaub sind ihnen in aller Regel die Hände gebunden und Abweichungen kaum möglich. Beim Zusatzurlaub können vertraglich jedoch andere Regelungen getroffen werden. Zum einen kann ein Mitarbeiter ganz oder teilweise auf den Zusatzurlaub verzichten, zum anderen kann der Anspruch auf Zusatzurlaub bei Ruhen der Hauptleistungspflicht ausgesetzt werden, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise über einen längeren Zeitraum durch unbezahlten Urlaub pausiert. Auch die Übertragung auf das Folgejahr kann beim Zusatzurlaub reduziert werden, wenn eine vertragliche Unterscheidung zwischen Mindest- und Zusatzurlaub getroffen wurde.

Vorsicht: Sieht der Tarifvertrag keine Trennung vor, sind individuelle Abweichungen in Verträgen nicht erlaubt. Der vorgesehene Tarifurlaub ist wie der gesetzliche Urlaub zwingend.

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